近日,中德制造业大学·智造领袖营以“人力与财务”为主题,邀请了财税筹划专家叶建平与前华为人力资源专家、百森智投创始人冉涛,为制造业企业家带来了基于战略的人力与财务规划课程。

　　在课堂中,冉涛老师分享到:“目前的国内外经济形势给了中国企业最好的教育与警醒。中国企业家心目中的英雄已经从过去的地产商、首富变成了任正非。”在企业家眼里,华为代表了中国企业的成功与高度。而在任正非眼里,华为成功很大意义上就是人力资源的成功。

　　人力资源如何推动企业业务发展与壮大?华为有一套人才评价标准,能够尽早地识别商业领军人才。从一张白纸的学生中发现具有潜力者,如果这是一个本该成功的人,那么就给他5到8年的时间奋斗,让他最终脱颖而出。

　　如今,不少企业家面临一个共同的阶段,就是如何从1的突破之后实现到10的扩张,如何将老板从具体事物中解脱出来,引入专业的人、承接专业的事,队伍既要有专业,又要有干劲,还要有活力。

　　其实在解决这些问题前,企业应该先做“易立竞”式的问询:

　　01.作为老板,是否将主要精力放在战略规划上,是否做了该做的事?

　　02.如果老板本要做战略,却去做执行,是否是不具备应有的管理能力?

　　03.老板/员工的潜力素质究竟如何?又该怎样去判断?

　　这些“灵魂拷问”指向四层管理站位、四层管理能力与五项潜力素质。

　　企业家从组织层面梳理各层次人才是否缺位。不同站位要求素质不同,无法匹配相应素质就易造成人才缺位或者错位。

　　01.缺位,带来人才断层;

　　02.错位,导致内耗、混乱、战略怀疑、战略不执行;

　　03.如果老板站位经理层,总监层人才就不具有可期待性;

　　04.基层员工站位总监层,很多事情就无法落实执行。

　　那么如何确保四层站位?就需要最小单位能力来匹配四层站位。

　　华为的领军人才五项素质理论,经过30年的实践,该理论已被证明具有强大生命力与效应。

　　作为一个优秀的创始人,他的主动性一定要达到三级,达到三级就能看到未来,并且提前去规划践行。当企业做好准备的时候,行业的风口来了,就能顺势而为,而非看到机会盲目去模仿。

　　在信息和知识公平透明的情况下,为什么人和人之间对于事物判断还存在很大的差异呢?原因在于思维方式。所以是否具备概念思维,就变成衡量一个人聪明与否的重要标志。

　　影响力怎么去衡量?不能简单地以影响的人数范围确定,而是要以影响的方式去衡量。

　　成就导向高意味着什么呢?意味着为博得未来更大的成就,我们在发展的过程当中,可以忍受短期的痛苦。

　　作为企业的创始人,作为企业的领袖,光扛得住还不够,需要随着企业去突破1个亿、10个亿、100个亿......

　　在五项素质评价模型下,每种素质都分成了4个等级,0级、1级、2级、3级。简单来讲0级是不具备,1级是有,2级是好,3级是优。

　　而五项素质的组合,最终形成了开创型人才、守成型人才、执行型人才这三类人才类型。

　　这三类人才首先评到0级的,我们不认为这是人才,所以叫做人才清零计划。那么这三种类型的人,需要放在三种位置上,放入三种环境中去发挥优势,由此形成一份人才地图。

　　在企业战略咨询中,对于人才的管理是非常重要的,而冉涛老师课程所分享的四层管理站位、四层管理能力与五项潜力素质基础上形成领军人才五项素质与人才地图所成构成了管理人才的“44531模型”,就可以大大解决企业发展过程中如何找到人才的难题。